PEKERJAAN MANAJER

HAKIKAT PEKERJAAN MANAJER

Peranan manajer dalam suatu organisasi itu sangatlah penting karena keberadaan manajer yaitu menjadi palang pintu atau menjadi salah satu ujung tombak dari keberhasilan dalam berorganisasi.. Manajer adalah seseorang yang bekerja melalui orang lain dengan mengoordinasikan kegiatan-kegiatan mereka guna mencapai sasaran organisasi. Posisi manajer menjadi sangat krusial bila Direktur atau Deputy dan diharapkan mempunyai peranan dalam meningkatkan serta menjaga keseimbangan dalam organisasi. Bak panglima perang di era global yang sarat kompetisi, seorang manajer mengemban tugas menjamin ketersediaan, keakuratan, ketepatan, dan keamanan informasi serta pengaturan organisasi yang baik serta yang dibutuhkan oleh organisasi untuk mencapai tujuan organisasi sekaligus meningkatkan eksistensi organisasi di tengah-tengah lingkungannya. Keberhasilan menjalankan tugas ini mensyaratkan manajer mempunyai kemampuan multidisiplin, antara lain: teknologi, bisnis, dan manajemen, serta kepemimpinan.

Berbagai kemampuan tersebut memang harus dimiliki oleh seorang manajer. Apalagi, tantangan sebagai manajer tidaklah ringan. Pertama, implemetansi organisasi memerlukan proses transformasi baik proses perkembangan suatu organisasi. Di sini informasi adalah hasil pengolahan data yang relevansinya sangat tergantung kepada waktu. Kedua, kesiapan SDM untuk dapat memanfaatkan peluang yang memerlukan pengembangan kompetensi baru dan disiplin. Ketiga, pengelolaan perubahan (change management) baik yang sifatnya sistemik maupun ad hoc. Selain itu manajer harus mencari solusi menyusul dampak dari perubahan.
Empat sifat umum yang mempunyai pengaruh terhadap keberhasilan kepemimpinan organisasi, yakni : (1) Kecerdasan, artinya pemimpin harus memiliki kecerdasan lebih dari pengikutnya, tetapi tidak terlalu banyak melebihi kecerdasan pengikutnya. (2) Kedewasaan dan keluasan hubungan sosial, artinya seorang pemimpin harus memiliki emosi yang stabil dan mempunyai keinginan untuk menghargai dan dihargai orang lain. (3) Motivasi diri dan dorongan berprestasi, sehingga pemimpin akan selalu energik dan menjadi teladan dalam memimpin pengikutnya. (4) Sikap-sikap hubungan kemanusiaan, dalam arti bahwa pemimpin harus menghargai dan memperhatikan keadaan pengikutnya, sehingga dapat menjaga kesatuan dan keutuhan pengikutnya. Selain itu seorang manajer harus mampu mengelola konflik yang terjadi dalam suatu organisasi dan dapat mencari win-win solution sehingga kerjasama tim bisa berjalan dengan baik,

Pemimpin harus memiliki tiga kemampuan khusus yakni :

• Kemampuan analitis (analytical skills), yakni kemampuan untuk menilai tingkat pengalaman dan motivasi bawahan dalam melaksanakan tugas.
• Kemampuan untuk fleksibel (flexibility atau adaptability skills), yaitu kemampuan untuk menerapkan gaya kepemimpinan yang paling tepat berdasarkan analisa terhadap siatuasi.
• Kemampuan berkomunikasi (communication skills), yakni kemampuan untuk menjelaskan kepada bawahan tentang perubahan gaya kepemimpinan yang Anda terapkan.

Ketiga kemampuan diatas sangat dibutuhkan bagi seorang manajer, sebab seorang manajer harus dapat melaksanakan tiga peran utamanya yakni peran interpersonal, peran pengolah informasi (information processing), serta peran pengambilan keputusan (decision making) (Gordon, 1996 : 314-315). Peran pertama meliputi meliputi peran figurehead (sebagai simbol dari organisasi), leader (berinteraksi dengan bawahan, memotivasi dan mengembangkannya), dan liaison (menjalin suatu hubungan kerja dan menangkap informasi untuk kepentingan organisasi). Sedangkan peran kedua terdiri dari tiga peran juga yakni monitor (memimpin rapat dengan bawahan, mengawasi publikasi perusahaan, atau berpartisipasi dalam suatu kepanitiaan), disseminator (menyampaikan infiormasi, nilai-nilai baru dan fakta kepada bawahan) serta spokesman (juru bicara atau memberikan informasi kepada orang-orang diluar organisasinya). Adapun peran ketiga terdiri dari empat peran yaitu entrepreneur (mendesain perubahan dan pengembangan dalam organisasi), disturbance handler (mampu mengatasi masalah terutama ketika organisasi sedang dalam keadaan menururn), resources allocator (mengawasi alokasi sumber daya manusia, materi, uang dan waktu dengan melakukan penjadualan, memprogram tugas-tugas bawahan, dan mengesahkan setiap keputusan), serta negotiator (melakukan perundingan dan tawar menawar).

Dalam perspektif yang lebih sederhana, Morgan (1996 : 156) mengemukakan tiga macam peran pemimpin yang disebutnya dengan “3A”, yakni alighting (menyalakan semangat pekerja dengan tujuan individunya), aligning (menggabungkan tujuan individu dengan tujuan organisasi sehingga setiap orang menuju kearah yang sama), serta allowing (memberikan keleluasaan kepada pekerja untuk menantang dan mengubah cara mereka bekerja). Manager:Seseorang yang bekerjadengan dan melaluiorang lain,mengkoordinir aktifitaskerja mereka untukmencapai suatu tujuanorganisasi.

Pengertian Manajer

Manajer adalah seorang yang memiliki tanggung jawab seluruh bagian pada suatu perusahaan atau organisasi. Manajer memimpin beberapa unit bidang fungsi pekerjaan yang mengepalai beberapa. Pada perusahaan yang berskala kecil mungkin cukup diperlukan satu orang manajer umum, sedangkan pada perusahaan atau organisasi yang berkaliber besar biasanya memiliki beberapa orang manajer umum yang bertanggung-jawab pada area tugas yang berbeda-beda.

Tingkatan manajer

Pada organisasi berstruktur tradisional, manajer sering dikelompokan menjadi manajer puncak, manajer tingkat menengah, dan manajer lini pertama (biasanya digambarkan dengan bentuk piramida, di mana jumlah karyawan lebih besar di bagian bawah daripada di puncak). Berikut ini adalah tingkatan manajer mulai dari bawah ke atas:

• Manejemen lini pertama (first-line management), dikenal pula dengan istilah manajemen operasional, merupakan manajemen tingkatan paling rendah yang bertugas memimpin dan mengawasi karyawan non-manajerial yang terlibat dalam proses produksi. Mereka sering disebut penyelia (supervisor), manajer shift, manajer area, manajer kantor, manajer departemen, atau mandor (foreman).
• Manajemen tingkat menengah (middle management), mencakup semua manajemen yang berada di antara manajer lini pertama dan manajemen puncak dan bertugas sebagai penghubung antara keduanya. Jabatan yang termasuk manajer menengah di antaranya kepala bagian, pemimpin proyek, manajer pabrik, atau manajer divisi.
• Manajemen puncak (top management), dikenal pula dengan istilah executive officer. Bertugas merencanakan kegiatan dan strategi perusahaan secara umum dan mengarahkan jalannya perusahaan. Contoh top manajemen adalah CEO (Chief Executive Officer), CIO (Chief Information Officer), dan CFO (Chief Financial Officer).

Etika manajerial

Etika manajerial adalah standar prilaku yang memandu manajer dalam pekerjaan mereka. Ada tiga kategori klasifikasi menurut Ricky W. Griffin:

• Perilaku terhadap karyawan
• Perilaku terhadap organisasi
• Perilaku terhadap agen ekonomi lainnya

Hukum Dasar Seseorang Melakukan Aktivitas atau Pekerjaan

· Banyak orang mengatakan bahwa kita tidak boleh puas dengan kinerja yang telah kita raih karena kepuasan akan memperlemah semangat untuk melakukan yang lebih baik lagi. Seseorang yang ingin menjadi sukses, tentu mengamalkan prinsip tersebut. Mereka selalu bekerja keras setiap hari untuk mengejar target-target yang telah ditetapkan. Pertanyaannya, apakah dengan begitu mereka tidak akan merasakan lelah baik secara fisiologis maupunpsikologis. Adakah cara lain untuk sukses namun tetap puas dan bahagia dalam waktu bersamaan?

Determinan Situasional yang Mempengaruhi Pekerjaan Manajerial

Dimensi situasi tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:

Kemampuan Manajerial

· Kemampuan manajerial meliputi kemampuan teknikal, kemampuan sosial, pengalaman, motivasi dan penilaian terhadap “reward” yang disediakan oleh perusahaan.

Karakteristik Pekerjaan.

· Pekerjaan yang penuh tantangan akan membuat seseorang lebih bersemangat untuk berprestasi dibanding pekerjaan rutin yang membosankan. Juga tingkat kerja sama kelompok yang diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan.

Karakteristik Organisasi

· Budaya Korporat, kebijakan dan birokrasi bisa mempengaruhi kerja seorang manajer. Selain itu, pekerjaan manajerial juga bisa berbeda antara di organisasi nirlaba dengan organisasi bisnis, organisasi bonafit dengan organisasi yang biasa.

Karakteristik Pekerja

· Meliputi kepribadian, kebutuhan, pengalaman dari para pegawai. Jadi seorang manajer harus menyadari adanya perbedaan pada setiap pegawai. Motivasi pegawai yang sangat mempengaruhi motivasi kerja perlu mendapatkan perhatian dari setiap pemimpin.

· Dengan demikian, seorang manajer akan mampu menikmati pekerjaannya apabila ia memperhatikan terlebih dahulu dimensi-dimensi di atas. Dengan mengetahui serta memahami situasi tersebut, seorang manajer mampu melaksanakan pekerjaannya dengan efektif dan kesuksesanpun bisa diraih.

Pengertian Konflik Organisasi

Menurut Baden Eunson (Conflict Management, 2007,diadaptasi), terdapat beragam jenis konflik:

a) Konflik vertikal yang terjadi antara tingkat hirarki,seperti antara manajemen puncak dan manajemen menengah, manajemen menengah dan penyelia, dan penyelia dan subordinasi.

b) Konflik Horisontal, yang terjadi di antara orang-orang yang bekerja pada tingkat hirarki yang sama di dalam perusahaan.

c) Konflik di antara staf lini, yang terjadi di antara orang-orang yang memiliki tugas berbeda.

d) Konflik peran berupa kesalahpahaman tentang apa yang seharusnya dikerjakan oleh seseorang. Konflik bisa terjadi antarkaryawan karena tidak lengkapnya uraian pekerjaan, pihak karyawan memiliki lebih dari seorang manajer, dan sistem koordinasi yang tidak jelas.

Faktor penyebab konflik

• Perbedaan individu, yang meliputi perbedaan pendirian dan perasaan.

Setiap manusia adalah individu yang unik. Artinya, setiap orang memiliki pendirian dan perasaan yang berbeda-beda satu dengan lainnya.

· Perbedaan latar belakang kebudayaan sehingga membentuk pribadi-pribadi yang berbeda.

Seseorang sedikit banyak akan terpengaruh dengan pola-pola pemikiran dan pendirian kelompoknya. Pemikiran dan pendirian yang berbeda itu pada akhirnya akan menghasilkan perbedaan individu yang dapat memicu konflik.

• Perbedaan kepentingan antara individu atau kelompok.

Manusia memiliki perasaan, pendirian maupun latar belakang kebudayaan yang berbeda. Oleh sebab itu, dalam waktu yang bersamaan, masing-masing orang atau kelompok memiliki kepentingan yang berbeda-beda.

Perubahan-perubahan nilai yang cepat dan mendadak dalam masyarakat.

Perubahan adalah sesuatu yang lazim dan wajar terjadi, tetapi jika perubahan itu berlangsung cepat atau bahkan mendadak, perubahan tersebut dapat memicu terjadinya konflik sosial.

Penyebab Konflik

Konflik dapat berkembang karena berbagai sebab, antara lain sebagai berikut:

1. Batasan pekerjaan yang tidak jelas
2. Hambatan komunikasi
3. Tekanan waktu
4. Standar, peraturan dan kebijakan yang tidak masuk akal
5. Pertikaian antar pribadi
6. Perbedaan status
7. Harapan yang tidak terwujud

Pengelolaan Konflik

Konflik dapat dicegah atau dikelola dengan :

• Disiplin : Mempertahankan disiplin dapat digunakan untuk mengelola dan mencegah konflik.
• Pertimbangan Pengalaman dalam Tahapan Kehidupan : Konflik dapat dikelola dengan mendukung perawat untuk mencapai tujuan sesuai dengan pengalaman dan tahapan hidupnya.
• Komunikasi : Suatu Komunikasi yang baik akan menciptakan lingkungan yang terapetik dan kondusif.
• Mendengarkan secara aktif : Mendengarkan secara aktif merupakan hal penting untuk mengelola konflik.

Teknik Atau Keahlian Untuk Mengelola Konflik

Ada beberapa pendekatan dalam resolusi konflik yaitu tergantung pada :

1. Konflik itu sendiri
2. Karakteristik orang-orang yang terlibat di dalamnya
3. Keahlian individu yang terlibat dalam penyelesaian konflik
4. Pentingnya isu yang menimbulkan konflik
5. Ketersediaan waktu dan tenaga

Strategi Dalam Menyiasati Konflik

a) Menghindar

Menghindari konflik dapat dilakukan jika isu atau masalah yang memicu konflik tidak terlalu penting atau jika potensi konfrontasinya tidak seimbang dengan akibat yang akan ditimbulkannya.

b) Mengakomodasi

Memberi kesempatan pada orang lain untuk mengatur strategi pemecahan masalah, khususnya apabila isu tersebut penting bagi orang lain.

c) Kompetisi

Gunakan metode ini jika anda percaya bahwa anda memiliki lebih banyak informasi dan keahlian yang lebih dibanding yang lainnya atau ketika anda tidak ingin mengkompromikan nilai-nilai anda.

d) Kompromi atau Negosiasi

Masing-masing memberikan dan menawarkan sesuatu pada waktu yang bersamaan, saling memberi dan menerima, serta meminimalkan kekurangan semua pihak yang dapat menguntungkan semua pihak.

e) Memecahkan Masalah atau Kolaborasi

1. Pemecahan sama-sama menang dimana individu yang terlibat mempunyai tujuan kerja yang sama.
2. Perlu adanya satu komitmen dari semua pihak yang terlibat untuk saling mendukung dan saling memperhatikan satu sama lainnya.

Petunjuk Pendekatan Situasi Konflik

Ada beberapa pendekatan situasi konflik, diantaranya :

Diawali melalui penilaian diri sendiri, Analisa isu-isu seputar konflik, Tinjau kembali dan sesuaikan dengan hasil eksplorasi diri sendiri, Atur dan rencanakan pertemuan antara individu-individu yang terlibat konflik , Memantau sudut pandang dari semua individu yang terlibat, Mengembangkan dan menguraikan solusi, Memilih solusi dan melakukan tindakan dan Merencanakan pelaksanaannya

Peran Manajer Dalam Manajemen Konflik

Dalam upaya penanganan konflik sangat penting dilakukan, hal ini disebabkan karena setiap jenis perubahan dalam suatu organisasi cenderung mendatangkan konflik. Perubahan institusional yang terjadi, baik direncanakan atau tidak, tidak hanya berdampak pada perubahan struktur dan personalia, tetapi juga berdampak pada terciptanya hubungan pribadi dan organisasional yang berpotensi menimbulkan konflik. Di samping itu, jika konflik tidak ditangani secara baik dan tuntas, maka akan mengganggu keseimbangan sumberdaya, dan menegangkan hubungan antara orang-orang yang terlibat.

merangsang konflik di dalam unit atau organisasi yang prestasi kerjanya rendah karena tingkat konflik yang terlalu kecil. Termasuk dalam cara ini adalah: minta bantuan orang luar , menyimpang dari peraturan (going against the book), menata kembali struktur organisasi, menggalakkan kompetisi, memilih manajer yang cocok

Konflik yang sudah terjadi juga bisa diselesaikan lewat perundingan. Cara ini dilakukan dengan melakukan dialog terus menerus antar kelompok untuk menemukan suatu penyelesaian maksimum yang menguntungkan kedua belah pihak. Melalui perundingan, kepentingan bersama dipenuhi dan ditentukan penyelesaian yang paling memuaskan.

Pandangan Manajer Mengenai Konflik

Terdapat tiga pandangan mengenai konflik.

· Pandangan Tradisional (The Traditional View). Pandangan ini menyatakan bahwa semua konflik itu buruk.

· Pandangan Hubungan Manusia (The Human Relations View). Pandangan ini berargumen bahwa konflik merupakan peristiwa yang wajar terjadi dalam semua kelompok dan organisasi.

· Pandangan Interaksionis (The Interactionist View). Pandangan ini cenderung mendorong terjadinya konflik, atas dasar suatu asumsi bahwa kelompok yang koperatif, tenang, damai, dan serasi, cenderung menjadi statis, apatis, tidak aspiratif, dan tidak inovatif. Oleh karena itu, menurut aliran pemikiran ini, konflik perlu dipertahankan pada tingkat minimun secara berkelanjutan, sehingga kelompok tetap bersemangat (viable), kritis-diri (self-critical), dan kreatif.

Peran manajer

Henry Mintzberg, seorang ahli riset ilmu manajemen, mengemukakan bahwa ada sepuluh peran yang dimainkan oleh manajer di tempat kerjanya. Ia kemudian mengelompokan kesepuluh peran itu ke dalam tiga kelompok, yaitu:

· Peran antar pribadi

Merupakan peran yang melibatkan orang dan kewajiban lain, yang bersifat seremonial dan simbolis. Peran ini meliputi peran sebagai figur untuk anak buah, pemimpin, dan penghubung.

· Peran informasional

Meliputi peran manajer sebagai pemantau dan penyebar informasi, serta peran sebagai juru bicara.

· Peran pengambilan keputusan

Yang termasuk dalam kelompok ini adalah peran sebagai seorang wirausahawan, pemecah masalah, pembagi sumber daya, dan perunding.

Mintzberg kemudian menyimpulkan bahwa secara garis besar, aktivitas yang dilakukan oleh manajer adalah berinteraksi dengan orang lain.

Keterampilan manajer

Robert L. Katz pada tahun 1970-an mengemukakan bahwa setiap manajer membutuhkan minimal tiga keterampilan dasar. Ketiga keterampilan tersebut adalah:

1. Keterampilan konseptual (conceptional skill). Manajer tingkat atas (top manager) harus memiliki keterampilan untuk membuat konsep, ide, dan gagasan demi kemajuan organisasi.
2. Keterampilan berhubungan dengan orang lain (humanity skill). Selain kemampuan konsepsional, manajer juga perlu dilengkapi dengan keterampilan berkomunikasi atau keterampilan berhubungan dengan orang lain, yang disebut juga keterampilan kemanusiaan.
3. Keterampilan teknis (technical skill). Keterampilan ini pada umumnya merupakan bekal bagi manajer pada tingkat yang lebih rendah. Selain tiga keterampilan dasar di atas, Ricky W. Griffin menambahkan dua keterampilan dasar yang perlu dimiliki manajer, yaitu:

• Keterampilan manajemen waktu

Merupakan keterampilan yang merujuk pada kemampuan seorang manajer untuk menggunakan waktu yang dimilikinya secara bijaksana. Griffin mengajukan contoh kasus Lew Frankfort dari Coach. Pada tahun 2004, sebagai manajer, Frankfort digaji $2.000.000 per tahun. Jika diasumsikan bahwa ia bekerja selama 50 jam per minggu dengan waktu cuti 2 minggu, maka gaji Frankfort setiap jamnya adalah $800 per jam—sekitar $13 per menit. Dari sana dapat kita lihat bahwa setiap menit yang terbuang akan sangat merugikan perusahaan. Kebanyakan manajer, tentu saja, memiliki gaji yang jauh lebih kecil dari Frankfort. Namun demikian, waktu yang mereka miliki tetap merupakan aset berharga, dan menyianyiakannya berarti membuang-buang uang dan mengurangi produktivitas perusahaan.

• Keterampilan membuat keputusan

Merupakan kemampuan untuk mendefinisikan masalah dan menentukan cara terbaik dalam memecahkannya. Kemampuan membuat keputusan adalah yang paling utama bagi seorang manajer, terutama bagi kelompok manajer atas (top manager). Griffin mengajukan tiga langkah dalam pembuatan keputusan. Pertama, seorang manajer harus mendefinisikan masalah dan mencari berbagai alternatif yang dapat diambil untuk menyelesaikannya. Kedua, manajer harus mengevaluasi setiap alternatif yang ada dan memilih sebuah alternatif yang dianggap paling baik. Dan terakhir, manajer harus mengimplementasikan alternatif yang telah ia pilih serta mengawasi dan mengevaluasinya agar tetap berada di jalur yang benar.

APLIKASI BAGI PARA MANAJER

Pedoman untuk mengelola waktu seperti : 1 memahami alasan tuntutan dan kendala, 2 mengembangkan jumlah pilihan, 3 Menentukan apa yang ingin anda capai, 4 Menganalisis bagaimana anda mengunakan waktu anda, 5 Merencanakan aktivitas harian mingguan anda, 6 menghindari aktivitas yang tidak diperlukan, 7 Mengatasi penundaan, 8 Mengambil keuntungan dari aktivitas reaktif, 9 menyeduakan waktu untuk perencanaan refletif, 10 Mengindetifikasikan masalah yang dapat diselesaikan, 11 Mencari hubungan antar permasalahan, 12 Bereksperimen dengan soludsi inovatif ,13 Megambil tindakan yang menetukan untuk menghadapi krisis.

PEDOMAN BAGI PARA MANAJER

Kita telah mengetahui esensi atau hakekat pekerjaan manajerial dengan memahami sifat pekerjaan manajerial, hukum dasar seseorang melakukan pekerjaan, serta situasi yang mempengaruhinya. Sebagai langkah praktis untuk melaksanakan pekerjaan, seorang manajer memerlukan pedoman kerja. Farid – Indra – Jamil dalam bukunya “Kubik Leadership” memberikan solusi kepada siapapun termasuk seorang manajer agar mampu mengerjakan beban kerja dengan baik, efektif, efisien serta menyenangkan. Dalam buku tersebut dikenal dengan kekuatan 3 as yaitu kerja keras, kerja cerdas, dan kerja ikhlas.

Berikut penjelasan tentang kerja keras, kerja cerdas, dan kerja ikhlas. Tetapi, sebelumnya perlu diketahui bahwa penjelasan ini hanyalah sebagian kecil. Apabila ingin memahami lebih jelas lagi, maka kita harus membacanya secara keseluruhan karena antara satu bab dengan bab yang lain sangat berkaitan.

1) Kerja Keras

Adalah bentuk usaha yang terarah dalam mendapatkan sebuah hasil, dengan menggunakan energi sendiri sebagai input (modal kerja). Hukum Kekekalan Energi mengatakan, untuk mendapatkan output A+B, kita harus memberi input sebesar A+B juga.

Seorang pekerja keras mengandalkan energi dirinya sebagai modal kerja. Oleh sebab itu, seorang pekerja keras akan tampak lebih sehat, bugar, gesit, tangkas, cekatan, dan terlihat lebih optimis. Dia membutuhkan semua itu untuk dapat menghasilkan output kerja yang maksimal.

Banyak manajer yang menunjukkan kerja luar biasa. Mereka datang lebih pagi dibanding dengan para pegawainya, berjalan mengelilingi pabrik atau areal perkantorannya untuk mengamati dan mengontrol kegiatan bisnisnya. Menerima lebih dari 100 telepon sehari. Memimpin rapat demi rapat sepanjang hari dari satu gedung ke gedung lainnya, dan masih sempat untuk mengajak rekan kerja dan karyawannya main golf di sore hari.

2) Kerja Cerdas

Adalah bentuk usaha terarah untuk mendapatkan sebuah hasil dengan menggunakan mesin kecerdasan sebagai daya ungkit prestasi kerja. Semakin tinggi daya ungkit kita, semakin besar beban yang mampu kita angkat. Semakin tinggi daya ungkit kita, semakin cerdas cara bekerja kita. Hal ini sangat berguna bagi seorang manajer yang memiliki begitu banyak peran dan super sibuk.

Dalam kerja cerdas, unsur “ber” yang paling banyak dipergunakan adalah berilmu dan bersyukur. “Ilmu” yang dimiliki manusia tersimpan dalam otak. Otak tersebut adalah asset yang paling berharga dalam diri manusia. Otak adalah satu-satunya anggota tubuh yang tidak mampu melakukan regenerasi. Jika daging cuil bisa tumbuh lagi. Jika tulang retak masih bisa bersambung lagi. Tetapi, kalau ada sel otak yang rusak, ia tidak bisa dipulihkan lagi.

Oleh karena itu, cara bersyukur yang paling baik karena Allah SWT. memberikan otak kepada kita adalah dengan banyak menggunakannya dan menjaganya dari kerusakan. Semakin sering kita berpikir, akan semakin sehat otak kita karena dendrit-dendrit yang jumlahnya jutaan seperti serabut dalam kondisi berserakan akan menjadi tersambung membentuk jaringan kecerdasan.

3) Kerja Ikhlas

Adalah bentuk usaha terarah dalam mendapatkan sebuah hasil dengan menggunakan kesucian hati sebagai manifestasi kemuliaan dirinya. Dengan kerja ikhlas, walaupun tidak menambah input, tetapi output yang dihasilkan jauh lebih besar daripada kerja cerdas, apalagi kerja keras.

Seorang pekerja ikhlas tidak mengeluarkan sedikit pun energi negatif saat dia bekerja, dia tidak pernah mengeluh, tidak membicarakan keburukan orang lain, atasan atau perusahaan. Dia tidak pernah datang terlambat, tidak mengorupsi waktu kerjanya, semua aktivitas kerjanya diatur sedemikian rupa menjadi sangat efektif dan efisien sehingga tidak ada sedikit pun yang namanya mubazir, tidak beraturan dan beban berlebihan. Pada saat bekerja, fisik, hati maupun pikirannya dia curahkan 100% agar dia bisa memberikan hasil kerja yang terbaik. Jadi kerja ikhlas bukanlah berarti menyerah atau kerja tidak diayar.

Jika kita lihat dari penampakannya, seorang pekerja ikhlas selalu ceria, wajahnya bahkan bercahaya, badannya tidak pernah membungkuk lesu, dan dari dirinya selalu terpancar epos (energi positif). Semua rekan kerjanya menjadi bersemangat jika berada di dekatnya, seakan-akan mendapat supply baru. Seorang pekerja ikhlas pendek angan-angannya, tetapi tinggi cita-citanya. Dia bekerja sebagai aktualisasi kemuliaan dirinya. Kegemarannya adalah membantu orang lain dan memperbanyak tabungan eposnya. Seorang manajer sudah selayaknya melakukan hal demikian.

Kerja ikhlas tidaklah mudah karena harus didahului dengan kerja keras dan kerja cerdas. Kerja ikhlas yang tidak didahului kerja keras dan kerja cerdas akan terperosok pada tingkatan menyerah. Adapun rumusan dan perbedaan dari 3 AS dari aktivitas usaha dan sumber kekuatannya dapat digambarkan dengan lebih jelas sebagai berikut :

3 AS	Berusaha melalui	Sumber kekuatan yang digunakan
Kerja Keras	Penggunaan energi diri : fisik dan metafisik	Kekuatan luar melalui indrawi tubuh
Kerja Cerdas	Penggunaan mesin kecerdasan	Kekuatan dalam yang bersumber dari mesin otak
Kerja Ikhlas	Penggunaan kesucian hati (spiritualitas tinggi)	Kekuatan yang paling dalam yang bersumber dari kalbu

Dengan demikian, harapan kita setelah memahami esensi pekerjaan manajerial tersebut, kita mampu melaksanakan segala aktivitas termasuk pekerjaan manajerial secara efektif, efisien, serta menikmatinya.

KEPUSTAKAAN

• Griffin, R. 2006. Business, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
• Robbins, Stephen dan Mary coulter. 2007. Management, 8th Edition. NJ: Prentice Hall.
• M. Herujito, Yayat. 2006. Dasar-dasar Manajemen, Jakarta: PT. Grasindo.
• K. Rampersad. Hubert, 2006. Total Performance Scorecard. Jakarta: PT. Gramedia Pustaka Utama.
• A. Judge. Timothy dan Stephen P. Robbins. 2008. Prilaku Organisasi, Edisi 12. Jakarta: Salemba Empat.
• Yayasan Obor Indonesia, 2004. Metode Penelitian Keperpustakaan. Jakarta: Yayasan Obor Indonesia.
• Santana, Septiawan, 2007. Menulis Ilmiah: Metode Penelitian Kualitatif. Jakarta; Yayasan Obor Indonesia

· J. Winardi, Entrepreneur & Entrepreneurship, Bogor : Kencana, 2003.

· Muhammad Syafi’i Antonio, Muhammad SAW : The Super Leader Super Manager, Jakarta : ProLM, 2007,

· Farid Poniman, Indrawan Nugroho, dan Jamil Azzaini, Kubik Leadership, Jakarta : Gramedia Pustaka Utama, 2009,